项目部推行绩效管理的关键点

  吴晓斌（市场部）

    在项目部管理工作中，每月部门管理者对下属员工的考核（包括考勤、奖金系数评定、监理质量、服务质量、客户满意度等）是绩效管理中至关重要的一个环节，上对公司的绩效管理体系负责，下对员工的绩效提高负责。如果部门管理者不能很好地理解和执行，再好的绩效体系政策都只能是水中花、镜中月。本人从管理者推行和提高绩效管理的角度，浅谈一点粗略看法。

    一、管理定位于绩效共享。管理者的绩效通过员工的绩效体现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，绩效共享。帮助员工，与员工一起制订绩效目标已不应是一份额外的工作负担，也不是浪费时间的活动，而应出于管理者的自愿，因为为员工制订绩效目标的同时就是管理者为自己制订绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责；站在全局，就是对博达监理公司今后的可持续良性发展担当一份责任。

    二、指导督助实现目标。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应该做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标不能定的太低，否则失去考核的意义；绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着。所以，在实现的过程中难免出现困难和挫折。这时，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，与员工做好沟通。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。管理者不能假设或者猜测员工自己知道而一味姑息，否则于自己绩效的提高和职业生涯的发展无益。

    三、好记性不如烂笔头。绩效管理为了避免分歧的出现，使绩效管理具有可操作性，变得更加成熟、自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真做好记录，记录员工在完成工作中绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为员工月度和年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。当然，记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

    四、公正评价员工业绩。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，如公证员一般公证员工的业绩。

    总之，推行绩效管理是社会市场竞争所需，对企业能在行业中立于不败之地具有重要意义。